领导力专题：心理安全为员工提供公平的竞争环境

 领导力专题 

心理安全为员工提供公平的竞争环境

在工作场所创造心理安全的需要从未如此迫切。十年前，谷歌的亚里士多德项目发现，心理安全是所有员工团队成功的首要驱动力。BCG 的新研究表明，它在改善工作场所和减少女性、有色人种、LGBTQ+ 员工、残疾人和经济弱势群体的人员流失方面也特别有效。

注： LGBTQ是多元文化的缩写。是指同性恋、双性恋、跨性别、变性全体

心理安全有效地发挥了均衡器的作用——使多元化和弱势的员工群体能够达到与更有优势的同事相同水平的工作场所满意度。

那么组织如何才能创造一个心理安全的工作环境呢？这一切都取决于同理心的领导力。有同理心的领导者以开放、成长和真实的心态对待他们的团队，同时在公司建立系统，将心理安全融入日常团队实践中。心理安全并不意味着员工不需要高水平的表现——事实上，我们发现在心理安全的环境中，员工更有动力、更有雄心。

借助同理心的领导力，组织最终可以通过提高员工的幸福感和积极性、促进团队创新和创造力以及消除不同员工群体之间不成比例的人员流失风险，最终释放其多样性、公平性和包容性抱负的全部价值。

1. 心理安全是什么，不是什么？

心理安全是一种共同信念，即在工作场所畅所欲言，并且其无须承担什么风险，不必担心受到指责或批评。在团队工作环境中，感到心理安全的员工更有可能检验现状、承认错误、将失败视为成长机会并做真实的自己。

然而，心理安全不应被视为向工作场所提出可能损害他人心理安全和包容感的观点或意见的许可证。实现这种微妙的平衡需要政策和指导方针、领导角色示范以及建立在尊重和同理心基础上的文化的结合。

但关于心理安全的一些常见误解仍然存在：

你必须避免冲突。不对。当员工不愿意表达异议时，就表明您的团队在心理上不安全。这意味着人们不愿意表达他们真正的担忧。当团队成员确实感到安全时，他们会提出问题、辩论想法并公开分享，因为他们不担心因发言而受到惩罚。当然，所有这一切都是在尊重同事及其心理安全的背景下进行的。

绩效会因为你溺爱他人而受到影响。心理安全并不意味着忽视糟糕的表现。这意味着提供直接反馈，以便人们能够从错误中吸取教训——在讨论中将问题视为成长的机会，而不是失败的迹象。

每个团队成员都对团队的心理安全负有同等的责任。尽管集体支持很重要，但领导者仍然具有巨大的影响力。他们通过树立榜样来定下基调，并表明哪些行为会得到奖励，哪些行为不会被容忍。只有在领导者的推动下，心理安全才能蓬勃发展。

只有陷入困境的团队才需要它。所有团队都受益于心理安全，因为这使他们有能力变得更有创造力并专注于学习。

2. 数据显示了什么?

当领导者利用同理心来建立心理安全感时，他们的员工会体验到积极的结果：积极性和幸福感显着增加，感觉受到重视和尊重，感觉能够充分发挥自己的潜力——所有这些都会提高包容感，这是吸引和吸引员工的关键杠杆。留住人才。

有同理心的领导者会创造一个安全的工作环境，在遇到困难时为员工提供支持，并尊重团队成员的观点、情感和生活状况。他们重视他人的感受和经历，并认识到这些感受和经历可能会因文化背景、种族或民族而有所不同；LGBTQ+ 身份；健康状况、残疾或神经多样性；照顾者状况等。

我们的数据显示，当富有同理心的领导者建立心理安全文化时，保留风险就会降低。心理安全水平最低的员工中有 12% 表示他们可能会在一年内辞职。但当心理安全感较高时，只有 3% 的员工面临辞职风险。

心理安全的积极影响在女性、有色人种、LGBTQ+员工、残疾人和经济弱势群体中尤其明显。我们的数据显示，多元化和弱势员工群体的成员表示，与处于相同环境中的优势同事相比，他们在心理安全感较低的工作环境中辞职的可能性要大得多。

考虑这些发现。当领导者成功地在工作中创造心理安全感时，女性和黑人、原住民或有色人种员工的保留率会增加四倍以上（BIPOC）；残疾人的五倍；LGBTQ+ 员工则为六倍。相比之下，不属于这些群体的男性（即无残疾的白人、非 LGBTQ+ 男性）的保留率增加了两倍。

简而言之，提高心理安全感可以为所有员工带来积极的成果，同时也为不同的员工群体带来巨大的收益。它是一个均衡器，可以让各种背景的员工在工作中达到同样的幸福感，并消除员工流失差距。

另一方面，当缺乏心理安全感时，多元化群体的成员相对于其他员工有更高的流失风险。例如，处于心理安全范围底部 30% 的 LGBTQ+ 员工中，有 18% 面临流失风险，而异性恋和顺性别员工中这一比例仅为 12%。但对于心理安全度排名前 30% 的人来说，群体之间的流失风险差距缩小，导致所有人的流失风险较低（3%）。

我们的研究表明，同理心领导力与员工的心理安全感之间存在直接而强大的关系，这为领导者提供了明确的指示，要求他们具有同理心，从而产生心理安全感。这反过来又为组织及其员工带来了关键的工作场所福利。

3. 有同理心的领导者会做什么?

有影响力的领导者，确保团队成员感到安全、支持和理解。它始于同理心：

规范分享和学习的时间。在会议开始时，留出几分钟时间让团队成员分享他们学到的新知识、周末的活动或生活中的个人经历。这让人们在深入内容之前首先以人类的身份相互交流。重要的是，作为领导者，请随意分享自己的成功和挑战——研究表明，当领导者脆弱时，就会为团队的心理安全奠定基调。

定期举行团队反思或“回顾”。提供 反思团队表现的机会。参与者可以分享对进展顺利的想法，并提出改善整个团队工作环境的方法。

保持开放和真实。与团队坦诚分享自己的错误和经验教训。领导者并不知道所有的答案，而开放的态度可以让团队成员分享自己的想法，而不必担心受到评判或尴尬。

挑战想法，而不是人。提供反馈时，请确保任何批评都集中在工作的实质内容上，而不是完成工作的人：重点关注改进内容的机会。感谢员工对流程的贡献，即使他们在第一次尝试时没有想到完美的想法或输出。

直接解决问题。员工需要感到安全地质疑想法、政策和实践，即使这会造成一定程度的冲突或分歧。通过培养富有成效的分歧和辩论的文化，您可以鼓励更深层次的理解和信任，并在问题升级之前解决问题。

考虑文化背景。您的员工可能来自不同的文化，并不是每个人在分享自己的想法和感受时都有相同的舒适度。你不能强迫别人对你敞开心扉——你也不应该尝试。相反，当他们准备好时，为他们创造分享的空间。

尽管公司正在做出善意的努力来招募和聘用多元化的员工队伍，但其中许多员工并没有在组织内蓬勃发展，因为他们觉得自己没有被视为有价值、受赞赏的贡献者。培养心理安全感需要付出努力，而且有时会很困难。领导人必须寻求不同的观点，积极倾听，并认真解决可能出现的任何紧张局势。但这种努力会带来巨大的回报。

通过利用同理心领导力在工作场所营造心理安全感，公司可以建立更强大的团队，利用来自不同声音和观点的创造力和见解。而且，通过这样做，它们可以提高公司的创新能力，提高财务业绩，并最终兑现建立公平、公正和包容性工作场所的承诺。